「部下が育たない!」と感じている人が知るべきチームマネジメントの極意

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実は最近会社のチームマネージメントのことで少し悩んでいることがある。

僕は今会社で10人ほどの部下がいるんだけど、そのうち2人がうまく伸びてくれないんだ。

この2人に共通することが、話しているとすぐに自分を守ろうとして、話を二転三転させるということ。
きっと、僕の顔色を見ながら、「あっ、これ違うかな」と察したら言うことをその場で変えているんだと思う。

けど、そうするとロジックがどんどんと崩れていって、結局何が言いたいんだ?となってしまう。

そういった部下に毎日時間をとられると、やっぱりどうしてもイライラしてきて、口調も強くなってしまう。

そして、部下は怒られたと感じるのか、少し落ち込んだ表情になっていく。
それを見て、「ちょっと言い方がきつかったかな」と自己嫌悪に陥る、最近ではそんな毎日だ。

僕としては、別に否定とかするつもりも、怒るつもりも全くなくて、ただどういった想いでその結論に行き着いたのかを純粋に知りたいだけなんだけれども、なかなかそれを上手く引き出せないんだ。

もしかしたら、先日の記事で紹介した、心理的安全性を彼らが感じられていないということなのかもしれない。
もしそうだとしたら、彼らが目覚まし成長を期待する方が無理なはずだ。

だったら、僕自身の行動で、彼らが心理的安全性を感じられるように改善しなければならない。

そう思いながら、前回紹介した以下の本を読んでいたら、いくつかヒントがあったので、自分の備忘録という意味でもここで紹介したい。


学びを結果に変えるアウトプット大全 (Sanctuary books)

僕と同じようにチームマネージメントに悩んでいる人にとっては参考になるのではないかと思う。

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ポジティブな言葉を話す

ノースカロライナ大学の研究で、職場で話される会話のポジティブな言葉とネガティブな言葉の割合を調べたところ、その比率が3対1以上でポジティブな言葉が多いチームは、ビジネスで極めて高い利益をあげ、チームメンバーの評価も高いものだったということが明らかになった。

チームのメンバーがみんなネガティブな言葉を発していたら、当然良いパフォーマンスなんて発揮できるはずがないんだ。

だから、会社で部下と話すときも、「ここがダメなんだ」と指摘するよりも、「ここをこうするともっと良くなるね」といったフィードバックが大切だ。
どんなネガティブな言葉でも、少しだけ工夫をすれば、ポジティブな言い回しにできるんだから、それをしない手はない。

相手の目を見る

基本的なことだけれども、目を見ることって意外と大切らしい。
ルーヴァンカトリック大学の研究によると、アイコンタクトのある人の顔写真とない顔しますを見たときの脳活動を比較した結果、アイコンタクトがある場合に脳のドーパミン神経が活性化したようだ。

つまり、アイコンタクトをとると、相手は「嬉しい」と感じるということ。

考えてみると、部下の話を聞いている時、あんまり部下の目を見ていないなぁと思った。
話を聞く時はしっかり目を見て、興味があるよと示すことも大切なのだ。

クッション話法を使う

相手に良くないことを伝える時には、できるだけショックを与えないように、クッション話法を使うことが大切だ。

クッション話法とは、悪いことを伝える前にポジティブな情報を伝えること。

例えば、部下に頻繁に遅刻をすることを注意したいときは、最初から「最近遅刻が多いじゃないか」と言うのではなく、「最近業績がアップしているね。ただ、遅刻には気をつけないとね。」というように言うのが効果的なようだ。

人はポジティブな情報の後なら、少し耳に痛い言葉でも、素直に受け取れるものなのだ。

確かに、リーダーシップのある人はこれを確実に実践している気がする。

強化すべき行動をほめる

部下に成長してもらいたいときには、ほめることが重要だという。
人はドーパミンで動く動物だから、ドーパミンが出ないことには、積極的にやろうと思わない。
ただ、なんでもほめていると、だんだん調子に乗ってくるから、相手が調子に乗らない効果的なほめ方をするべきだ。

それは、「強化したい行動」だけをほめること。
この時のポイントは、できるだけ具体的に細かくほめることだそうだ。
そうすることで、部下はしっかりとやるべきことを理解して、次も同じようにやろうと思えるという。

 

今日はいくつかチームマネジメント(主に部下との接し方)について、参考になりそうなポイントを紹介した。
ただ、この本のメッセージそのものだが、知識として知っていても、実践しないと意味がない。
今日僕がこの記事をここに書いているのは、これらを実践しようという決意表明だ。

僕と同じような悩みを抱えている人がもしいたら、是非一緒にトライしよう。

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